我们能从上海企业中获得什么

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　　在销售企业工作，员工的流动性非常大，进入公司的十几年里，看到了太多的员工进进出出，几年过后，企业对离职的人员很少有清晰的记忆，除非他留下过特殊的“贡献”。当有一天真的从企业离开时，我们又会怎样评价自己的这段经历，这个企业又会记住我们什么?”

　　 企业对于很多人而言，似乎只是我们为了“工资”而不得不去面对，不得不去听从他的要求的一个让人厌烦的地方。也正是由于这种思维，造就了在很多人眼里，企业与员工是始终对立的，凡是企业要求的事项，他基本上都会去抱怨，比如考勤、着装、指标、服务等，而他所希望从企业里面获得的则是“钱多、事少、离家近”。

　　在这种仅靠“工资”维系的企业与员工关系中，员工会不会主动离职的平衡点在于“工资”与“痛苦程度”的对比，当“痛苦程度”〉“工资”时，员工就容易流失。当然员工最终是否决定离职，还取决于市场对自己的价值评判，目前在完全流动的人力资源市场上，如果完全仅靠工资评判，员工在当前企业的工资水平就是其应得的最高收入水平，否则他完全可以去追求更高的收入。如果企业与员工之间除了“工资”之外，没有了其他维系的纽带，企业就会出现两种局面，一是企业内留下的员工都是“员工价值”≤“工资水平”的员工，这样的企业不会有长久的发展与市场竞争力。

　　 成就感来源于外部组织对个人的认可所带来的感受，也是除了工资外，员工从企业里面获得的最大收益。作为员工，如果仅靠“工资”来建立与企业的连接，那将始终工作在痛苦中，因为几乎企业所有的工作要求都是自己不愿意执行的，而自己目前又没有能力离开去获得更高的“工资收入”。因此，员工要想工作的愉快，都必须要在“工资”之外，主动寻求与企业建立“成就感”的连接关系。

　　这种连接关系的建立主要有三个步骤：一是找出自己的特长，要清楚自己到底有什么是比团队内其他人要擅长的，比如服务、交流、甚至是力气大，这都是特长。作为团队的管理者，同样要注意去发掘成员的特长，必须要为每位员工找到特长。二是发挥自己的特长，找到自己的特长后，员工要注意进一步的去放大自己的比较优势，要将自己的爱好变成自己的技能或者品牌。三是做好展示与扩散，“酒香也怕巷子深”，既然是“好酒”更要做好展示，要通过自己的展示带动其他人员，实现共同提升，只有为企业创造了额外的价值，也才能获得自己的“成就”，获得了成就也就提升了自己的价值，价值提升了，“工资”也就水到渠成，即使到时仍没有“工资”上的提升，自己也已经完全具备离开目前企业，寻求更好发展的资本。”

　　与其抱怨，不如离开，既然走不了，不如寻找一下自己还能擅长做什么，然后把它做好，等到真要离开的时候，也可以有更多选择权，更重要的是，你创造的这些成就，才会是你被这个企业所一直牢记的贡献!

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